Foire aux questions

Vous n’avez pas à faire face à cette situation seul.

Si vous croyez vivre une situation de harcèlement, communiquez rapidement avec votre représentante ou représentant syndical. Cette personne pourra vous informer de vos droits, vous accompagner dans vos démarches et vous orienter vers les ressources appropriées.

Selon votre situation, vous pourriez également obtenir du soutien auprès de votre employeur, de votre programme d’aide aux employés (PAE), d’une ressource spécialisée ou de la CNESST.

Le 800 est une organisation démocratique dirigée par ses membres. Les grandes orientations du syndicat sont déterminées lors du Congrès, où des déléguées et délégués élus représentent les différentes unités de travail et prennent les décisions qui guideront l’organisation.

Entre les congrès, les affaires du syndicat sont administrées par les instances prévues aux statuts, soit le Conseil général et le Comité exécutif. Leurs membres sont élus démocratiquement afin de représenter les intérêts des travailleuses et des travailleurs et d’assurer la bonne gouvernance du syndicat.

Au quotidien, le 800 est présent aux côtés de ses membres. Il les accompagne dans la défense de leurs droits, la négociation des conventions collectives, la santé et la sécurité du travail, le traitement des griefs, la formation syndicale et de nombreux autres aspects de leur vie au travail.


Le 800 existe avant tout pour représenter, défendre et faire progresser les droits de ses membres. Son efficacité repose sur l’engagement et la participation de celles et ceux qu’il représente.

Lorsqu’une plainte est déposée, l’employeur doit analyser la situation et prendre les mesures appropriées.

Selon les circonstances, une enquête peut être confiée à une personne interne ou à une enquêtrice ou un enquêteur externe. Les personnes concernées sont rencontrées afin de recueillir leur version des faits et les éléments de preuve disponibles.

Afin d’assurer la sécurité des personnes et de préserver l’intégrité du processus, l’employeur peut également mettre en place des mesures temporaires pendant l’enquête. Selon les circonstances, celles-ci peuvent notamment comprendre une modification de l’horaire de travail, un changement temporaire des tâches ou, dans certains cas, le retrait temporaire du milieu de travail de l’une des personnes concernées. Ces mesures sont préventives et ne constituent pas une conclusion quant au bien-fondé de la plainte.

L’enquête vise à établir les faits de façon impartiale et confidentielle afin de déterminer si une situation de harcèlement est survenue et quelles mesures doivent être prises.

La durée d’une enquête peut varier selon la complexité du dossier.

La grève est un moyen de pression légal utilisé en dernier recours lorsque les négociations entre le syndicat et l’employeur sont dans une impasse et qu’il devient impossible d’en arriver à une entente satisfaisante. Elle constitue également un droit fondamental, reconnu par les tribunaux comme une composante essentielle de la liberté d’association.

Avant qu’une grève puisse être déclenchée, plusieurs conditions prévues par le Code du travail doivent être respectées. Les parties doivent notamment avoir négocié de bonne foi et les membres doivent généralement avoir adopté un mandat de grève par vote. La grève ne peut avoir lieu qu’une fois le droit de grève acquis, c’est-à-dire pendant la période prévue par la loi. En règle générale, une grève est interdite pendant la durée d’une convention collective.

Lorsqu’une grève est déclenchée, les travailleuses et les travailleurs cessent temporairement d’exécuter leur travail afin d’exercer une pression sur l’employeur. Les négociations, quant à elles, se poursuivent. L’objectif demeure toujours de parvenir à une entente négociée.

Une grève n’a pas pour objectif de prolonger un conflit de travail. Elle vise plutôt à rétablir un équilibre entre les parties afin de créer les conditions nécessaires à la conclusion d’une convention collective librement négociée.

Une ligne de piquetage est un rassemblement organisé devant un lieu de travail pendant une grève ou un lock-out. Elle permet aux travailleuses et aux travailleurs de rendre leur moyen de pression visible, d’informer le public des raisons du conflit et de démontrer leur solidarité.

Le piquetage se déroule dans le respect des règles prévues par la loi. Les personnes responsables sur place veillent au bon déroulement des activités, transmettent les consignes aux membres et s’assurent que les actions demeurent pacifiques, respectueuses et qu’elles n’empêchent pas illégalement l’accès aux lieux de travail ou ne compromettent pas la sécurité des personnes.

Au-delà de son rôle concret, une ligne de piquetage est aussi un puissant symbole de solidarité. Elle rappelle que les membres sont unis dans la défense de leurs conditions de travail et qu’ils poursuivent un objectif commun : parvenir à une entente négociée.

Les prestations de grève sont des sommes versées par le syndicat pour aider les membres à composer avec la perte de revenu pendant un conflit de travail. Elles témoignent de la solidarité entre les membres et permettent de soutenir celles et ceux qui exercent un moyen de pression légal.

Ces prestations sont généralement financées par les fonds de grève, eux-mêmes constitués grâce aux cotisations syndicales. Elles ne remplacent habituellement pas l’ensemble du salaire et leur montant dépend des règles et des politiques en vigueur.

Pour y avoir droit, les membres doivent habituellement respecter certaines conditions, comme participer aux activités de mobilisation ou de piquetage prévues par leur syndicat.

Les conditions d’admissibilité, le montant des prestations et les modalités de versement sont communiqués aux membres lorsqu’un mandat de grève est exercé ou qu’un lock-out est décrété.

Si votre accident ou votre maladie entraîne une absence du travail ou nécessite des traitements, vous devrez généralement présenter une réclamation à la CNESST.

Pour ce faire, vous devez :

• Informer votre employeur le plus rapidement possible
• Consulter un professionnel de la santé afin d’obtenir une attestation médicale
• Remplir le formulaire Réclamation du travailleur dans les délais prévus par la loi

Votre représentante ou représentant syndical peut vous accompagner dans ces démarches.

Si vous croyez être victime de harcèlement, il est important d’agir rapidement.

Lorsque la situation le permet et que vous vous sentez en sécurité, vous pouvez faire savoir à la personne concernée que son comportement est inacceptable et qu’il doit cesser. Toutefois, cette démarche n’est pas une obligation et ne convient pas à toutes les situations.

Il est également recommandé de conserver des notes sur les événements, notamment les dates, les heures, les lieux, les témoins ainsi que les courriels, messages ou tout autre élément pouvant contribuer à documenter la situation.

Parlez-en ensuite à votre représentante ou représentant syndical ou à une personne de confiance dans votre milieu de travail. Plus une situation est prise en charge rapidement, plus il est généralement facile d’y mettre fin et d’obtenir le soutien approprié.

Tous les conflits, désaccords ou commentaires désagréables ne constituent pas nécessairement du harcèlement.

Par exemple, un désaccord ponctuel, une gestion normale du rendement, l’exercice légitime du droit de gestion ou une remarque formulée de façon respectueuse ne sont généralement pas considérés comme du harcèlement.

En revanche, des comportements répétés comme des humiliations, des insultes, de l’intimidation, des menaces, l’isolement volontaire d’une personne, des propos discriminatoires ou des avances sexuelles non désirées peuvent constituer du harcèlement. Dans certaines situations, un seul geste grave peut également être considéré comme du harcèlement s’il entraîne un effet nocif durable pour la personne visée.

Si vous ne savez pas si la situation que vous vivez correspond à du harcèlement, n’hésitez pas à communiquer avec votre représentante ou représentant syndical. Cette personne pourra vous aider à évaluer la situation et vous informer des démarches qui s’offrent à vous.

Oui, il est généralement possible de travailler ailleurs pendant une grève ou un lock-out. Le conflit de travail suspend votre obligation de fournir votre prestation de travail à votre employeur, mais vous conservez votre statut de salarié protégé par le Code du travail.

Occuper un emploi temporaire peut vous permettre de réduire les conséquences financières d’un conflit de travail. Toutefois, si cet emploi vous empêche de participer aux activités de mobilisation prévues par votre syndicat, cela pourrait avoir une incidence sur votre admissibilité aux prestations de grève, selon les politiques en vigueur.

En cas de doute, votre représentante ou représentant syndical pourra vous informer des règles applicables à votre situation.

Lorsqu’un mandat de grève est adopté démocratiquement, tous les membres visés sont appelés à le respecter. La force d’une grève repose sur la participation de l’ensemble des membres concernés.

C’est la mobilisation des membres qui démontre à l’employeur la solidarité du groupe et permet d’exercer un véritable rapport de force, augmentant ainsi les chances de parvenir à une entente satisfaisante.

Selon les politiques du syndicat, la participation à certaines activités, notamment le piquetage ou d’autres actions de mobilisation, peut également être une condition pour recevoir des prestations de grève.

Si vous avez des questions concernant vos droits, vos obligations ou votre situation pendant une grève, n’hésitez pas à communiquer avec votre représentante ou votre représentant syndical.

Oui. Vous avez le droit de choisir le professionnel de la santé qui assurera votre suivi à la suite d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle.

Vous n’êtes pas tenu de consulter le médecin recommandé par votre employeur. Le professionnel de la santé que vous choisissez évaluera votre état, déterminera les traitements nécessaires et, au besoin, établira vos limitations fonctionnelles ainsi que votre capacité à reprendre le travail.

Si votre employeur ou la CNESST demande une expertise médicale supplémentaire, cela ne vous enlève pas le droit d’être suivi par le professionnel de la santé de votre choix.

Si vous avez des questions concernant vos droits ou votre suivi médical, communiquez avec votre représentante ou représentant syndical.

Oui. Le fait de ne plus être à l’emploi d’un employeur ne signifie pas automatiquement que vous perdez vos recours.

Dans certaines situations, il est encore possible de déposer une plainte ou d’entreprendre des démarches, à condition de respecter les délais prévus par la loi.

Si vous avez quitté votre emploi à la suite d’une situation de harcèlement ou si vous vous demandez quels sont vos droits, communiquez dès que possible avec votre représentante ou représentant syndical. Vous pourrez ainsi obtenir des conseils adaptés à votre situation et connaître les recours qui s’offrent à vous.

La fin d’une grève marque le retour au travail et l’aboutissement des négociations.

Lorsqu’une entente de principe est conclue, les membres sont généralement invités à voter afin de décider s’ils l’acceptent. Si elle est adoptée, la grève prend fin et les activités reprennent selon les modalités convenues entre le syndicat et l’employeur.

Une fois de retour au travail, les nouvelles dispositions de la convention collective s’appliquent conformément à l’entente négociée. La reprise des activités permet également aux membres, à l’employeur et au syndicat de tourner la page sur le conflit et de reprendre leurs relations de travail.

Un accident de travail est un événement imprévu et soudain qui survient par le fait ou à l’occasion du travail et qui entraîne une lésion professionnelle.

Il peut s’agir, par exemple, d’une chute, d’un faux mouvement, d’une coupure, d’un choc avec un équipement ou de toute autre situation survenant dans le cadre du travail et causant une blessure.

Lorsqu’un accident est reconnu comme étant lié au travail, la travailleuse ou le travailleur peut avoir droit aux protections, aux indemnités et aux services prévus par la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP).

Un lock-out est un moyen de pression légal dont peut se prévaloir un employeur lorsque les négociations d’une convention collective sont dans une impasse. Contrairement à une grève, où ce sont les travailleuses et les travailleurs qui cessent volontairement le travail, le lock-out survient lorsque l’employeur suspend temporairement le travail en empêchant les salariés d’accéder à leur lieu de travail.

Pendant cette période, les travailleuses et les travailleurs ne peuvent généralement pas exercer leurs fonctions ni recevoir leur salaire. Les négociations, toutefois, se poursuivent. Comme dans le cas d’une grève, l’objectif demeure de parvenir à une entente négociée.

Au Québec, le recours au lock-out est strictement encadré par le Code du travail. Il ne peut être exercé qu’à certaines étapes du processus de négociation, lorsque les conditions prévues par la loi sont réunies. Tout comme le droit de grève, le droit au lock-out vise à maintenir un équilibre entre les parties afin de favoriser la négociation d’une convention collective.

Un mandat de grève est une décision prise démocratiquement par les membres qui autorise leur syndicat à déclencher une grève, au besoin, dans le cadre des négociations d’une convention collective.

Il s’agit d’un moyen de renforcer le rapport de force à la table de négociation. Le simple fait qu’un mandat soit adopté ne signifie pas qu’une grève aura lieu. Bien souvent, les discussions se poursuivent et une entente est conclue avant même que le mandat soit exercé.

Si les négociations demeurent dans une impasse, le syndicat pourra alors utiliser ce mandat pour déclencher la grève, conformément aux conditions prévues par la loi.

Un vote de grève est le processus par lequel les membres d’une unité de négociation décident démocratiquement s’ils souhaitent accorder un mandat de grève à leur syndicat.

Avant le vote, les membres sont informés de l’état des négociations, des principaux enjeux en litige et des raisons qui pourraient justifier le recours à la grève. Ils ont également l’occasion de poser leurs questions, d’échanger avec leur comité de négociation et de prendre une décision éclairée.

Chaque membre admissible peut ensuite exprimer son choix par scrutin. Si la majorité des membres appuie la proposition, un mandat de grève est accordé au syndicat. Celui-ci pourra être exercé au moment jugé opportun, si les négociations demeurent dans une impasse et que les conditions prévues par la loi sont réunies.

L’assignation temporaire permet à une personne blessée de reprendre le travail avant son rétablissement complet, à condition que son état de santé le permette.

L’employeur peut proposer des tâches temporaires compatibles avec les limitations fonctionnelles établies par le professionnel de la santé. Ces tâches doivent être approuvées conformément aux règles prévues par la loi.

L’objectif est de favoriser un retour au travail sécuritaire tout en poursuivant la guérison.

Une briseuse ou un briseur de grève, communément appelé « scab », est une personne qui remplace illégalement des salariés en grève ou en lock-out afin de permettre à l’employeur de poursuivre ses activités. En privant le moyen de pression syndical d’une partie de son efficacité, le recours à des briseuses et briseurs de grève affaiblit le rapport de force nécessaire à une négociation équitable.

C’est pourquoi le Code du travail du Québec interdit, dans la plupart des cas, le recours à des travailleuses et travailleurs de remplacement pendant un conflit de travail. Cette protection contribue à maintenir un équilibre entre les parties et favorise la conclusion d’une entente négociée plutôt qu’imposée.

Une maladie professionnelle est une maladie contractée par le fait ou à l’occasion du travail. Elle résulte généralement d’une exposition prolongée ou répétée à des risques présents dans le milieu de travail.

Elle peut être causée, par exemple, par une exposition au bruit, à des produits chimiques, à des poussières, à des vibrations, à des agents biologiques ou encore par l’exécution répétée de certains mouvements ou gestes.

Chaque situation est évaluée selon les critères prévus par la loi afin de déterminer si la maladie est liée au travail et si elle peut être reconnue comme une maladie professionnelle.

Le droit de refus permet à une travailleuse ou à un travailleur de refuser d’exécuter une tâche lorsqu’il a des motifs raisonnables de croire qu’elle présente un danger pour sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique, ou qu’elle expose une autre personne à un danger semblable.

Avant d’exercer ce droit, la travailleuse ou le travailleur doit aviser immédiatement son supérieur ou sa supérieure. La situation sera ensuite évaluée conformément aux mécanismes prévus par la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST), en collaboration avec les personnes concernées.

Le droit de refus est encadré par la loi et ne s’applique pas à toutes les situations. Certaines exceptions sont prévues, notamment lorsque le refus mettrait immédiatement en danger la vie, la santé, la sécurité ou l’intégrité physique d’une autre personne ou lorsque les conditions d’exécution de ce travail font partie des conditions normales de l’emploi.

Le harcèlement en milieu de travail est une conduite vexatoire qui se manifeste par des paroles, des gestes, des comportements ou des écrits hostiles ou non désirés. Lorsqu’ils sont répétés, ces comportements portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité d’une personne et rendent son milieu de travail néfaste.

Dans certaines situations, un seul geste grave peut également constituer du harcèlement s’il entraîne un effet nocif durable pour la personne qui en est victime.

Le harcèlement peut provenir d’un gestionnaire, d’un collègue, d’un client, d’un fournisseur ou de toute autre personne présente dans le milieu de travail. Il peut prendre différentes formes, notamment le harcèlement psychologique, le harcèlement sexuel ou le harcèlement fondé sur un motif de discrimination.

Aucun travailleur ou travailleuse ne devrait avoir à subir une telle situation. Si vous croyez être victime de harcèlement, il est important d’en parler rapidement à votre représentante ou représentant syndical ou à votre employeur afin d’être informé des recours qui s’offrent à vous.

Si vous êtes victime d’un accident de travail, il est important d’agir rapidement.

• Avisez votre employeur dès que possible.
• Consultez un professionnel de la santé si votre état le nécessite.
• Remettez à votre employeur les documents médicaux pertinents.
• Conservez tous les documents liés à votre blessure.
• Communiquez avec votre représentante ou représentant syndical afin d’obtenir de l’accompagnement.

Si votre blessure entraîne une absence du travail ou nécessite des soins, vous devrez également présenter une réclamation à la CNESST dans les délais prévus par la loi.

Si la CNESST refuse votre réclamation, ne présumez pas que vous avez épuisé tous vos recours.

Selon les circonstances, il peut être possible de demander une révision de la décision ou de la contester.

Votre représentante ou représentant syndical peut vous aider à comprendre les motifs du refus, à évaluer les recours possibles et à vous accompagner dans les démarches, si cela est justifié.

Comme des délais s’appliquent, il est important de communiquer avec votre syndicat dès que possible après avoir reçu la décision.

Même lorsqu’une grève ou un lock-out est en cours, les négociations ne s’arrêtent pas. Le syndicat et l’employeur continuent de se rencontrer afin de trouver un terrain d’entente et de conclure une nouvelle convention collective.

Pendant toute la durée du conflit, plusieurs règles prévues par le Code du travail continuent de s’appliquer :

• Les deux parties doivent poursuivre les négociations de bonne foi
• La grève ou le lock-out ne peuvent avoir lieu que lorsque les conditions prévues par la loi sont réunies
• Les services essentiels doivent être maintenus lorsqu’ils sont requis pour assurer la protection du public
• L’employeur ne peut pas recourir à des briseuses ou briseurs de grève dans les situations où la loi l’interdit

L’objectif d’un conflit de travail n’est pas de prolonger les tensions, mais de créer les conditions nécessaires pour parvenir à une entente négociée qui respecte les intérêts des deux parties.

Le 800 est une organisation démocratique dont la structure permet aux membres de participer aux décisions qui touchent leur milieu de travail et leur syndicat.

À la base, les membres sont regroupés au sein de plus de 350 unités syndicales. Chaque unité élit un comité exécutif chargé de représenter les membres auprès de l’employeur et du syndicat.

Ces unités sont réparties dans cinq milieux de travail :

• Entretien ménager
• Industries
• Services, commerces, institutions financières et transport
• Soutien à l’éducation
• Textiles et hospitalité

Chaque secteur élit six représentantes ou représentants lors du Congrès. Ensemble, ils siègent au Conseil général, aux côtés des membres de la direction, afin d’établir les grandes orientations du syndicat entre les congrès.

Parmi ces représentants, une personne par secteur est élue pour siéger au Comité exécutif avec les membres de la direction. Le Comité exécutif assure la gouvernance et l’administration courante du 800.

Enfin, un vérificateur ou une vérificatrice est également élu(e) par les membres afin de veiller à la transparence et à l’exactitude de la gestion financière du syndicat.

Cette structure garantit que les décisions du 800 sont prises démocratiquement et que les membres sont représentés à chaque niveau de l’organisation.

Lorsqu’une lésion professionnelle est reconnue, vous pourriez notamment avoir droit :

• Au remboursement de certains frais de soins et de traitements
• À une indemnité de remplacement du revenu si vous êtes incapable de travailler
• À des mesures favorisant votre réadaptation et votre retour au travail
• À la protection de votre emploi, selon les conditions prévues par la loi

Si vous avez des questions concernant vos droits ou les démarches à entreprendre, n’hésitez pas à communiquer avec votre représentante ou représentant syndical.

Chaque travailleuse et chaque travailleur a droit à un milieu de travail sain, respectueux et exempt de harcèlement.


L’employeur a l’obligation de prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement et, lorsqu’une situation est portée à sa connaissance, de la faire cesser. Il doit notamment mettre en place une politique de prévention et de traitement des plaintes.


Vous avez également le droit de signaler une situation de harcèlement sans subir de représailles et d’être accompagné par votre syndicat tout au long des démarches.

Les travailleuses et les travailleurs visés par la grève ou le lock-out sont les premiers à participer aux activités de piquetage. Leur présence permet de démontrer leur solidarité et de rendre visible le moyen de pression exercé dans le cadre des négociations.

Selon les circonstances, d’autres personnes peuvent également venir témoigner de leur appui, notamment des membres d’autres unités syndicales, des proches, des représentants d’organisations alliées ou des citoyennes et citoyens solidaires. Participer à une ligne de piquetage, c’est bien plus qu’être présent sur un trottoir : c’est poser un geste concret de solidarité envers les travailleuses et les travailleurs qui défendent leurs droits.

Afin d’assurer la sécurité et le bon déroulement des activités, les horaires, les consignes et l’organisation du piquetage sont coordonnés par les personnes responsables sur place.

Si votre accident ou votre maladie professionnelle est reconnu par la CNESST, vous pourriez avoir droit à une indemnité de remplacement du revenu.

En règle générale, l’employeur verse 90 % du salaire net pour les 14 premiers jours suivant le début de l’incapacité.

Si votre absence se prolonge au-delà de cette période, la CNESST prend généralement le relais et verse directement les indemnités auxquelles vous avez droit.

Certaines conventions collectives peuvent prévoir des avantages additionnels.